Restructurations, digitalisation, nouvelles orientations stratégiques, fusions, évolutions managériales… De plus en plus de
Restructurations, digitalisation, nouvelles orientations stratégiques, fusions, évolutions managériales… De plus en plus de changements sont aujourd’hui conduits dans les organisations.
En vingt ans, leur nombre a été multiplié par trois.
Ces évolutions nécessaires afin de s’adapter à un contexte (économique, numérique, législatif, concurrentiel, etc.) constituent néanmoins des périodes sensibles pour l’ensemble des professionnels : incertitudes, perte de repères, surcharge mentale, tensions relationnelles.
L’enjeu principal et la question qui se pose est : comment accompagner le changement pour favoriser l’engagement durable des équipes et prévenir les risques psychosociaux ?
Quelques repères éclairants :
(Source : La boîte à outils de la conduite du changement et de la transformation, Dunod, 2019)
Ces données soulignent un fait important : face au rythme soutenu des transformations, c’est l’accompagnement parfois insuffisant qui fragilise la santé au travail et l’engagement collectif.
Même si nous ne sommes pas tous égaux face au changement, tout le monde a besoin d’être rassuré et accompagné.
La résistance au changement est une réaction adaptative normale face à l’incertitude (Kübler-Ross, 1969 ). Les travaux de Maurer (1996) mettent en évidence trois niveaux de résistance :
Elle peut révéler :
La courbe du changement de Kübler-Ross, plus connue sous le nom de courbe du deuil, nous éclaire sur les étapes émotionnelles des individus face au changement : du sentiment de perte à l'adaptation à une nouvelle situation.
Accompagner le changement, ce n’est pas “convaincre à tout prix”, c’est créer les conditions d’un engagement éclairé et respecter le rythme de chacun.
Un changement est un processus dynamique qui se déroule selon Lewin (psychologue) en 3 étapes :
Tout changement doit s’opérer dans une temporalité adaptée à ces différentes phases afin d’accompagner et permettre à chaque collaborateur d'y prendre part.
Un changement insuffisamment cadré accroit les risques psychosociaux et les effets négatifs sur la santé.
La communication est un levier indispensable pour faire face aux résistances.
Il est essentiel de :
La structuration sécurise psychologiquement les équipes.
L’engagement naît de la participation.
Autissier (expert en stratégie de transformation) soutient l’importance de favoriser une posture d’acteur du changement pour embarquer chaque collaborateur.
Créer des espaces d’expression, individuel et collectif, permet :
Lorsque cela est possible, associer les collaborateurs à certaines décisions renforce leur adhésion et leur sentiment de reconnaissance.
Le collectif constitue un levier puissant face aux transformations. La mise en commun des expériences permet de questionner, de mieux comprendre et de s’approprier ce qui constitue le changement (Argyris et Schön, 1978).
Le collectif de travail peut être soutenu et soutenant par :
Un collectif reconnu et soutenu facilite la mise en œuvre et l’appropriation du changement.
Les managers sont en première ligne.
Pour embarquer leurs équipes, ils doivent eux-mêmes :
Les managers doivent être capable de communiquer honnêtement, encourager les efforts, partager une vision porteuse de sens et donner une voix aux collaborateurs.
Kanter (professeure en management, 2001) décrit le rôle fondamental des managers et l’importance de leur engagement pour faciliter l’implication des collaborateurs dans la transformation.
Former et accompagner les managers en amont constitue un facteur déterminant de réussite.
Le changement ne représente pas un risque en soi. Cependant, lorsqu’il est associé à une perte de repères, un déficit de soutien, un manque de participation, une absence d’autonomie, il peut être générateur de risques psychosociaux :
Agir sur la conduite du changement, c’est donc aussi agir en prévention.
Un changement réussi n’est pas uniquement organisationnel.
Il est humain, collectif et managérial.
Dans cette perspective, CO-RÉSO intervient à différents niveaux :
Identifier et anticiper les impacts humains et organisationnels des transformations engagées.
Offrir un espace d’écoute aux collaborateurs confrontés à des inquiétudes ou questionnements.
Renforcer la posture des managers et sécuriser leurs pratiques dans les contextes de changement.
Outiller les équipes et structurer la conduite du changement.
Les transformations organisationnelles sont devenues une constante.
Les réussir suppose de dépasser la seule dimension technique.
Structurer, associer, soutenir : trois conditions essentielles pour engager durablement les équipes et prévenir les risques psychosociaux.
Un premier échange permet souvent d’identifier les leviers adaptés à votre contexte.
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